市人大财经办、预算工委组织预算绩效管理全过程跟踪监督工作组成员一行18人，在市人大常委会委员、财经委副主任委员赵巨鹏的带领下，在北京高技术创业服务中心召开了预算绩效管理全过程跟踪工作总结会。会议由市人大财经委副主任委员陈婷主持，专题听取了市科委、市卫生局、市医管局等试点部门2012年预算绩效管理工作情况的汇报与市财政局市级财政预算绩效管理工作的汇报。
市科委郑焕敏副主任将一年多以来市科委在预算执行、绩效目标落实、管理工作、问题与体会及下一步工作等方面进行了详细说明,重点将近年市科委在推进科技体制改革、优化整体创新环境方面的做法与成果做了汇报。市卫生局张建枢副巡视员、市医管局顾晋副局长分别汇报了本单位的预算绩效管理试点工作情况。市财政局相关处室负责人汇报了我市近年以来预算绩效管理的总体工作情况及下一步主要工作安排。
市人大预算绩效管理全过程跟踪监督工作组对试点部门的工作总体上相对满意。工作组还现场问询了绩效管理工作的具体做法，并从加强预算编制、提升预算效果等方面提出了真贵的意见与提议。如有代表提议在具备完善的组织体系基础上，进一步加强绩效管理技术体系的研究，在目标管理与奖惩制度上有所突破;有代表认为试点部门项目微观绩效目标很明确，但微观目标和部门的宏观目标、中观目标的对应关系还有待进一步明晰;针对部分项目执行周期较长绩效评测较难实施的问题，有人大代表提议绩效评测工作分阶段实施，将项目中间阶段的绩效评测重点放在实施进度上或者暂时不进行年度预算绩效评测、待项目执行期满后再进行绩效评测。
市人大财经委副主任委员赵巨鹏做了总结发言：认为我市预算绩效管理工作取得了很大的成绩，相关部门采取了针对性很强的措施，预算绩效管理的意识有很大的提升，预算实施效果较为显著;各个部门根据不同业务特征采取了有针对性的管理措施与办法，保障了试点工作顺利开展;市人大代表及相关工作同志高度重视，积极建言献策，充分发挥了人大的监督与指南作用，促进了我市预算绩效管理工作的推进;希望市财政局、市科委、市卫生局、市医管局等部门要进一步加强对试点工作经验的总结与凝练，为今后在全市综合推广打下坚实基础。
市科委办公室、法规处、计划处、条财处、审计处以及市卫生局、市医管局相关负责同志参与了本次总结会。
市人大财经办、预算工委组织预算绩效管理全过程跟踪监督工作组成员一行18人，在市人大常委会委员、财经委副主任委员赵巨鹏的带领下，在北京高技术创业服务中心召开了预算绩效管理全过程跟踪工作总结会。会议由市人大财经委副主任委员陈婷主持，专题听取了市科委、市卫生局、市医管局等试点部门2012年预算绩效管理工作情况的汇报与市财政局市级财政预算绩效管理工作的汇报。
市科委郑焕敏副主任将一年多以来市科委在预算执行、绩效目标落实、管理工作、问题与体会及下一步工作等方面进行了详细说明,重点将近年市科委在推进科技体制改革、优化整体创新环境方面的做法与成果做了汇报。市卫生局张建枢副巡视员、市医管局顾晋副局长分别汇报了本单位的预算绩效管理试点工作情况。市财政局相关处室负责人汇报了我市近年以来预算绩效管理的总体工作情况及下一步主要工作安排。
市人大预算绩效管理全过程跟踪监督工作组对试点部门的工作总体上相对满意。工作组还现场问询了绩效管理工作的具体做法，并从加强预算编制、提升预算效果等方面提出了真贵的意见与提议。如有代表提议在具备完善的组织体系基础上，进一步加强绩效管理技术体系的研究，在目标管理与奖惩制度上有所突破;有代表认为试点部门项目微观绩效目标很明确，但微观目标和部门的宏观目标、中观目标的对应关系还有待进一步明晰;针对部分项目执行周期较长绩效评测较难实施的问题，有人大代表提议绩效评测工作分阶段实施，将项目中间阶段的绩效评测重点放在实施进度上或者暂时不进行年度预算绩效评测、待项目执行期满后再进行绩效评测。
市人大财经委副主任委员赵巨鹏做了总结发言：认为我市预算绩效管理工作取得了很大的成绩，相关部门采取了针对性很强的措施，预算绩效管理的意识有很大的提升，预算实施效果较为显著;各个部门根据不同业务特征采取了有针对性的管理措施与办法，保障了试点工作顺利开展;市人大代表及相关工作同志高度重视，积极建言献策，充分发挥了人大的监督与指南作用，促进了我市预算绩效管理工作的推进;希望市财政局、市科委、市卫生局、市医管局等部门要进一步加强对试点工作经验的总结与凝练，为今后在全市综合推广打下坚实基础。
市科委办公室、法规处、计划处、条财处、审计处以及市卫生局、市医管局相关负责同志参与了本次总结会。
地方预算绩效管理工作总结绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着企业目标落地和管理改进的重要使命，自任职以来，在企业各领导及人力资源中心负责人的关心和指南下、在各位同事的支持和帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环和伟大使命。
一、基础预备工作
1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系
在企业组织架构及部门职能分工的框架下，通过和各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位配置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职标准，形成了企业完整的岗位架构图，完善了企业岗位职责体系，为企业人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范，规范职位管理工作
为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提高人力资源基础管理水平和人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了企业岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子企业两个层面，新增岗位和原有岗位两个维度，对岗位管理工作步骤和具体实施细节进行规范，明确了用人部门和人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为企业整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制
绩效管理工作涉及到企业宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹和领导企业绩效管理工作，专门成立了由企业高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对企业董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为企业接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则，保障体系有效运行
为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了企业绩效管理实施细则，并从长远思考将企业绩效区分为组织绩效和员工绩效，同时吸取企业高层对绩效管理工作的指南意见，最终该实施细则获取签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在企业整体绩效体系中所承担的责任， 明确了企业各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作步骤，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为企业绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。
5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案
从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察和正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工和岗位胜任匹配度，为企业做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了企业新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察要求及相关操作步骤，具体为公司文化学习、品牌姿势掌握、专业姿势掌握、工作态度和表现、工作成果体现和一票否决事项等六个方面对。
二、绩效实施工作
1、拟定绩效指标，明确工作重心要点
绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据企业年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从决定因素业绩、职能履职和否决项三个维度进行考核，普通员工从决定因素岗位职责及决定因素胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
2、沟通确定指标，达成一致考核要求
岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别和企业高层及部分负责人进行交流商定，事业部总监级以升分别由企业高层及事业部负责人确定并最终和被考核人沟通达成一致，在和部门负责人达成一致考核要求后，管理中心普通员工由各部门负责人和其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方卖力及反复沟通，最终形成了企业各层级、各岗位考核要求，并初步形成了企业绩效考核指标库。
3、分层推进实施，合理控制推进节拍
由于企业的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用和认识并不相同，为了合理控制推进节拍，真实实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行SIM，待条件成熟时进行试点，最终按企业标准实施;管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并和绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识相对薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节拍控制合理。
4、阶段工作回顾，总结改进存在问题
总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本标准，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用pDCA循环总结改进方式，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点化解组织绩效反馈和改进问题。
5、寻觅激励方法，提高绩效激励力度
针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失和部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下大家积极寻觅企业激励方法，卖力提高绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪和绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面化解总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。
三、目前存在问题
1、高层的后续关注力度还不够
大量的基础预备工作已经基本完成，前期企业高层也向和了大量时间和提议支持，但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及企业全局，离开高层关注将导致推进难度增大。
2、配套支撑系统还不够完善
绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但企业目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施(如，费用)，数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架(如，MA单产)，不能看到各部门的年度工作计划，导致难以及时知道部门工作重心变化(如，新店计划、新品计划等)，如此难免将降低绩效管理工作的效果。
3、少数部门的绩效认识还不够深入
个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想向个总分(如，物流中心)，这其实是管理懒惰和管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担心影响员工情绪，在考核结果中都是向满分，“息事宁人、讨好员工”(如，财务中心)，这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现公司目标”的最终目的，实质上并不利于员工成长。
4、考核结果应用还相对单一
目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，和岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，和员工关系管理的关系尚不明确，和招聘体系的联动尚未建立。
5、薪酬和绩效体系还不够匹配
薪酬和绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，需要无缝对接和相互匹配，目前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此也许导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效果。
随着政府公共支出的逐年增加，怎么进一步提升财政资金的运用效率与效益，已成为中央关切、社会关注、群众关心的问题。国际上通行的做法就是预算绩效管理。预算绩效管理就是一种以支出结果为导给的管理玩法，通俗的讲就是政府公共资金投入和支出效果的相对，实际上就是化解三个问题，一是该不该投入公共财政资金做这项工作，二是花多少钱做这项工作，三是财政的投入是否值得。这三个问题分别对应着预算绩效管理的三个主要内容，即绩效目标、绩效预算与绩效评测。
党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作，多次强调要深化预算制度改革，加强预算绩效管理，提升预算资金的运用效益与政府工作效率。党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评测体系”，党的十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理与行政问责制度”，“完善政府绩效评估制度”。财政部按照党中央、国务院的标准与部署，积极研究寻觅预算绩效管理工作，如在中央部门预算中挑选部分社会关注度高、专业性强、预算金额较大的行政事业类项目开展绩效评测试点等。但从总体上看，我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段。
推进预算绩效管理，是深入贯彻落实科学发展观的必然标准，也是公共财政科学化、精细化管理的重要内容，对于加快经济发展方法转变与与谐社会构建，促进高效、责任、透明政府的建设具有重大的政治、经济与社会意义。
一是要牢固树立“用钱必问效、问效必问责、问责效为先”的预算绩效管理理念。从为民服务、为国理财的高度起航，花尽量少的资金、为农业、农村、农民提供更多、更好的公共产品与公共服务，使财政行为更加务实、高效，实现财政支出从注重资金投入到注重支出效果的管理方法转变。
二是科学设定绩效目标。绩效目标是预算绩效管理的基础，是整个预算绩效管理系统的前提。预算单位在编制下一年度预算时，要根据本地国民经济与社会发展规划、部门职能及事业发展规划，科学、合理地测算资金需求，编制预算绩效计划，报送绩效目标。财政部门审核并履行法定审批程序后，在单位预算批复中同时批复绩效目标。
三是细化绩效评测指标。今年财政支农专项资金种类繁多，如果要对每类财政支农项目建立评测指标，不仅指标设计工作量庞大，而且也难以在实践中操作。可以对财政支农项目进行适当的分类，按照一定的要求建立不同指标体系。分为通用指标与专用指标两大类。通用指标适用于全部财政支农项目绩效的评测。在评测某一项目的绩效时，全部通用指标都要参加评测。如项目资金到位率、财政资金带动率、项目目标实现率、项目社会满意率、项目组织管理水平等。专用指标可以根据项目的具体情况有针对地按照项目性质特征配置。
四是建立绩效评测结果反馈与应用机制。对绩效评测发现问题、未达到绩效目标或评测结果较差的，应当根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至关掉该项财政支出。
五是建立健全绩效评测结果的公布机制。按照政府信息公布的有关规定，将评测结果适时在一定范围内公布。